Термин «мотивация», пожалуй, является одним из наиболее часто используемых в теоретической и прикладной деятельности в области управления социальными системами. Его используют по поводу и без повода. Пожалуй, наиболее частым ответом на вопрос, какие проблемы существуют в организации, следует ответ «мотивация сотрудников». По сути, термин «заболтали», часто используют, не наделяя его конкретным смыслом, – когда в разговорах задаёшь вопрос, что Вы понимаете под термином «мотивация», довольно часто в ответ получаешь некоторую последовательность междометий…
Именно поэтому проблемы и возникают – мотивация заменяется болтовнёй о мотивации и необоснованными ожиданиями руководителей.
В общем-то, можно сказать, что вопрос мотивации действительно является одним из основных в организации работы. Наша задача в социальной системе – правдами или неправдами заставить человека захотеть совершать нужные действия в нужное время. И любая ошибка приводит к потере ресурсов. Именно поэтому в организации деятельности всё нужно рассчитывать.
Всё можно рассчитывать. И мотивацию тоже. Но для этого, как минимум, нужно от абстрактных рассуждений нужно перейти к конкретным, научиться предметно мыслить о мотивации.
Правда, это непривычно для многих людей – мыслить конкретно о том, о чём годами привыкли разговаривать абстрактно...
Но для решения задач организации деятельности нужно вырабатывать точное мышление – когда мы переходим от рассуждений к делу, мы сталкиваемся с предельно конкретными задачами.
Наша задача – заставить человека захотеть совершать нужные действия в нужное время...
Забегая вперёд, отметим, что в заключительной части приведены некоторые практические рекомендации, но для их понимания нужно понять предпосылки, которые изложены в предшествующей части материала.
Кратко разберём, как выглядит вопрос мотивации с позиции используемой нами методологической базы.
Во-первых, строго следуя законам логики, определим сущности, используемые для осмысления рассматриваемого вопроса.
Здесь мы рассмотрим наиболее значимые для нашей задачи термины, остальные термины, использованные в работе – см. глоссарий.
Мотивация – термин многозначный, контекстно-зависимый. В русском деловом языке он имеет как минимум два устойчивых значения:
стремление человека совершать определённые действия в определённой ситуации, вызванное его психологическим и физическим состоянием – существительное;
процесс воздействия на человека для создания стремления совершать определённые обусловленные действия – «мотивирование», глагол.
Немного обоснования.
Словарь-справочник «Психология. А-Я» [1] даёт следующее определение термину «мотивация»: «В наиболее общем смысле, мотивация рассматривается как внутреннее состояние организма, побуждающее его вести себя определённым образом». Некоторые другие источники [2, 3] определяют мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Wikipedia [5] и academic.ru [4] определяют мотивацию как процесс, действие: «… побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности».
Учитывая многозначность термина, мы в процессе рассуждения должны фиксировать контекст, определяющий, в каком значении мы используем термин «мотивация» в этот момент.
Действие – акт преобразования подконтрольной человеку ресурсной базы (совокупности ресурсов), либо для получения нужных для удовлетворения его потребностей ресурсов из среды (добыл), либо для непосредственного удовлетворения своих потребностей (приготовил еду и съел).
Действие можно описать математическим выражением в матричной форме:
Интерпретация этого выражения следующая.
Ресурсы, подконтрольные субъекту действия в начальный момент t0 (одномерная матрица), вследствие совершения действия ox, требующего определённых затрат времени Δt, преобразуются в другие ресурсы и/или распределяются между участниками отношений (двумерная матрица). Субъект действия обозначается индексом 1, его результирующая ресурсная база отражается в верхней строке результирующей матрицы.
Комплекс ресурсных преобразований, возникающих вследствие совершения действия, зависит от вида действия и для расчёта динамики системы является справочной информацией. Правда, сейчас пока таких справочников нет и всё определяется знанием конкретного человека, осуществляющего расчёт. Но есть методики формирования такой справочной информации для конкретной деятельности, поэтому когда-нибудь появятся и справочники, содержащие нужную информацию в готовом виде.
В рассуждениях и расчётах мы используем термин «обусловленное действие» – действие, совершаемое человеком в определённых условиях, ассоциируемое им с определённым набором условий. Условия для человека определяются совокупностью информации о своём состоянии и состоянии среды в момент совершения действий. Так, человек может не захотеть совершать действие вследствие того, что устал (состояние человека), либо вследствие наличия в месте совершения действия определённого человека (состояние среды).
Человек, совершающий действие – субъект действия.
Подконтрольная человеку совокупность ресурсов – любые ресурсы, которые человек имеет возможность использовать в момент совершения действий. Возможность использовать ресурсы может определяться его правом распоряжаться ресурсом по своему усмотрению, либо просто тем фактом, что он находится рядом с рассматриваемым как ресурс предметом.
Ресурсом может быть любой феномен, который субъект действия знает, как использовать для совершения действия.
Человек осуществляет деятельность в социально-экономическом пространстве (СЭП). Это условное пространство, образованное участниками, имеющими возможность обмениваться ресурсами и сообщениями. Оно включает физическое и виртуальное пространство. В общем случае – это весь социум, существующий на планете Земля; в частных случаях СЭП может быть ограничено несколькими участниками (более одного) и небольшой комнатой. Масштаб СЭП конкретизируется под задачу расчёта деятельности и/или динамики социальной системы.
В теории корпоративного взаимодействия мы используем модель «Человек корпоративный», описывающую поведение человека в корпоративной системе. Одной из основных сущностей этой модели является вектор поведения – векторная величина, определяющая вероятность совершения человеком определённых обусловленных действий. Множество рассматриваемых обусловленных действий является базисом вектора поведения.
Вектор поведения – многомерная величина, число измерений которой равно числу рассматриваемых действий. Как правило, в расчётах базис вектора поведения определяется алгоритмом функционирования и недопустимыми с точки зрения функционирования системы действиями.
Формализуется вектор поведения матрицей размерностью 1*k, где k – число действий, составляющих базис вектора поведения. Каждый элемент матрицы – вероятность совершения человеком определённого обусловленного действия из множества обусловленных действий O, являющихся базисом вектора поведения:
Вероятность совершения действия определяется сочетанием субъективных оценок значимости ресурсов, которые получит человек вследствие совершения действия, и ресурсов, которые он потеряет вследствие совершения этого действия (расходование ресурсов или как последствие совершения действия), – стимулами и ограничениями. Для приблизительных расчётов можно использовать следующее выражение:
Здесь S(ok), L(ok), S(⌐ok) и L(⌐ok), соответственно, совокупные стимулы и ограничения для совершения действия ok и противоположного ему «не действия» ⌐ok. Их можно «прикинуть» или рассчитать на основании информации об имеющихся у человека, необходимых человеку и позиционируемых средой как следствие совершения действия ресурсах. Здесь мы не рассматриваем этот расчёт, но его можно посмотреть в [6, 7].
Эти субъективные оценки зависят от имеющейся у субъекта информации о своём состоянии, о состоянии среды, включая информацию о существующих в среде правилах, а также о поведении других участников в базисе обусловленных действий, определяющих получение или потерю ресурсов субъектом деятельности.
По сути, вектор поведения отражает состояние человека, его стремление совершить определённые действия.
То есть, вектор поведения – это, можно так сказать, численное выражение мотивации как внутреннего состояния человека, определяющее вероятность совершения им определённых действий.
… вектор поведения – это ... численное выражение мотивации…
Источниками информации, на основании которой формируются субъективные оценки значимости получаемых и теряемых ресурсов, являются:
сообщения участников социально-экономического пространства, в котором осуществляется деятельность;
правила, существующие в этом СЭП;
«придумки» самого человека – автоинформация.
Вся эта информация складывается в сознании человека и определяет дивергенцию вектора поведения человека. Причём автоинформация будет формировать такую дивергенцию, чтобы дополнить вектор поведения до 1 по наиболее привлекательному компоненту (наиболее желаемому действию).
Из этого следует, что если корпоративная система не информирует человека о существующих стимулах и ограничениях, то человек сам придумает их, но не факт, что они будут соответствовать условиям деятельности и требованиям ситуации.
...если компания не информирует человека о существующих стимулах и ограничениях, он сам придумает их, но не факт, что они будут соответствовать условиям и ситуации...
Таким образом, вводя величину «вектор поведения» мы конкретизируем рассуждения о поведении человека, формируем возможность предельно конкретно оценивать ситуацию, мыслить о деятельности.
Абстрактный термин «мотивация» мы тем самым переводим в конкретное значение вероятности совершения конкретным человеком конкретных действий.
Это, конечно, требует от руководителя способности:
конкретизировать действие (далеко не у всех это получается сразу, без тренировки...),
определить необходимые и имеющиеся у человека ресурсы,
понимать, что придумает человек для обоснования своего желания что-либо сделать или не делать.
Для этого он должен изучать теоретическую базу, совершенствовать навык использования этой теоретической базы, изучать природу социума и человека, изучать поведение людей.
Основное, пожалуй, препятствие в этом – лень и желание не думать, знать «правильные» решения. Но в работе с людьми правильных решений не может быть – могут быть обоснованные или необоснованные решения, то есть, решения, которые учитывают или не учитывают все существенные аспекты ситуации.
… правильных решений не бывает – могут быть обоснованные или необоснованные решения…
Существующая сегодня теоретическая база позволяет учесть в расчёте:
все информационные потоки, влияющие на формирование субъективных оценок стимулов и ограничений;
физиологические особенности и состояние конкретного человека;
наличие или отсутствие у человека определённых ресурсов, условия его жизнедеятельности;
другие факторы, определяющие вероятность совершения человеком действия.
Вследствие этого руководитель получает возможность оперировать не абстрактной мотивацией, а именно вероятностью совершения конкретного действия конкретным человеком в конкретное время. То есть, решать задачи организации деятельности и управления точно.
Возможно, именно эта точность и является существенным ограничением, препятствующим освоению знания – нужно мыслить и говорить конкретно, не остаётся места абстрактным рассуждениям про «человеческий фактор» при «разборе полётов» и объяснении причин просчётов руководителя. Это якобы не оставляет места творчеству руководителя, хотя это принципиально не так – не остаётся места абстрактным рассуждениям, но возможность формировать оригинальные точно рассчитанные воздействия, последовательность точных действий для управления социальной системой никуда не исключается.
Да и сложного, в общем-то, здесь ничего нет – это, скорее, непривычно для человека, привыкшего хотеть находиться в успешном процессе, а не достигать результатов.
На основании вышеизложенного можно сформулировать следующие уточняющие вопросы, над ответами на которые нужно задуматься, когда как проблема позиционируется мотивация:
Что конкретно неизвестно?
Мы не знаем, сколько и каких конкретно ресурсов необходимо человеку?
Это точно не научная проблема. Наука, конечно, может дать ответ, что обычно хотят люди определённой социальной группы, но это лишь подспорье для руководителя, который должен решить задачу мотивирования конкретного человека.
Нужно понимать человека, изучать его. Для этого нужно интересоваться человеком, его поведением и причинами его поведения, мыслить о человеке не абстрактно, а предельно конкретно, стараться понять его ситуацию, вычислить его потребности в тех или иных ресурсах.
Ресурсы также нужно понимать не абстрактно, а конкретно. И именно те, которые нужны конкретному человеку.
Если позволять себе мыслить о конкретном человеке и нужных ему ресурсах абстрактно, то определить нужную информацию для формирования нужного поведения не получится.
Мы не знаем методов, технологий, инструментов получения информации о том, что нужно конкретному человеку?
Это уже может быть научной проблемой – не всё ещё проработано, не все инструменты сформированы.
Но, в общем-то, эта информация известна науке, про это написано много различных пособий и иных материалов. Для прикладной деятельности необходимая информация имеется. Но работать над созданием методик и/или технологий ещё нужно.
Поэтому это скорее проблема обучения и воспитания руководителей.
Мы не знаем, как осуществить воздействие на человека, чтобы он увидел свои выгоды и захотел совершать нужные действия?
Здесь есть и научные проблемы и проблемы изучения теоретического знания, формирования навыков использования теории для совершения действий.
Мы знаем, что воздействие на человека осуществляется посредством передачи ему определённой информации и/или ресурсов. Причём, первична именно информация – человек воспринимает мир через информацию, поступающую в мозг от рецепторов. Даже получение денег – лишь информация о получении ресурсов. Но это уже детали...
Мы знаем, что информирование осуществляется посредством передачи сообщений, содержащих сигналы, требующих декодирования (интерпретации) на стороне приёма. Вследствие декодирования сигналов у получателя возникает информация о действиях, стимулах и ограничениях, которая приводит к дивергенции вектора поведения. Если сообщения рассчитаны (или угаданы) верно, то мы получим необходимое нам изменение поведения участника отношений.
То есть, механизм воздействия понятен.
Но ещё недостаточно данных для расчёта – нужно понимать, как определённые сигналы интерпретируются конкретным человеком, учитывая его личностные характеристики, особенность ситуации, образование и полученную от других участников информацию. Здесь, конечно, ещё много нерешённых задач, большой простор для научной работы.
Вместе с тем руководитель не должен дожидаться результатов проведения масштабных исследований, нужно учиться понимать человека, изучать процесс интерпретации сигналов. В общем-то, информации в этом направлении довольно много, но она разрозненная, фрагментарная, распределённая по многим научным дисциплинам и, соответственно, источникам. Нужно изучать физиологию высшей нервной деятельности, этологию, психологию и социологию, другие дисциплины, где содержатся крупицы информации, необходимой для расчёта деятельности.
Как видим, мотивация, про которую мы привыкли говорить абстрактно, при использовании определённой теоретической базы предельно конкретизируется – конкретные стимулы и ограничения, связанные с совершением конкретных обусловленных действий конкретным человеком, конкретные информационные потоки. Это, в свою очередь, позволяет точнее определять реальные причины хороших и нехороших результатов деятельности, точнее рассчитывать управляющие воздействия.
Конечно, при наличии такого желания у руководителя.
... мотивация, про которую мы привыкли говорить абстрактно, при использовании определённой теоретической базы предельно конкретизируется...
Это, в свою очередь, позволяет существенно уменьшить вероятность возникновения необходимости точно объяснять причины нехороших результатов.
Ну и в заключение, несколько простых выводов, позволяющих надлежащим образом организовывать деятельность.
Необходимо решать задачу именно организации деятельности – нам необходимо обеспечить совершение определёнными участниками определённых действий в нужное время (то есть, сформировать нужную активность участников).
Мотивация (в смысле «мотивирование») – лишь один из аспектов, способ формирования необходимой активности участников.
Соответственно, нужно определить необходимую активность участников, рассчитать её, исходя из задачи обеспечения надлежащего функционирования системы.
Необходимо чётко определить, какие действия нам нужны от людей.
Задача организации деятельности – создание воздействия, обеспечивающего совершение участниками необходимых действий, и препятствующего совершению недопустимых действий.
Необходимые действия – в соответствии с алгоритмом функционирования. Недопустимые действия – действия, которые приводят к снижению устойчивости системы.
Необходимо определить стимулы и ограничения, которые определят приемлемую по условиям задачи вероятность совершения человеком определённых обусловленных действий. Причём, нужно решать задачи относительно необходимых и недопустимых действий.
Для этого, вообще-то, нужно знать человека, понимать его интересы. Это весьма избитая фраза, но она верная. Здесь нам поможет наблюдение, изучение соответствующей литературы, моделирование и осмысление результатов моделирования.
Нужно понимать ситуацию, в которой находится человек – чтобы верно рассчитать влияние тех или иных стимулов и ограничений.
Нужно понимать воздействие информационных потоков на человека – как мы уже отметили ранее, информационные потоки, воздействуя на человека, изменяют его поведение (приводят к дивергенции вектора поведения), и это изменение поведения может быть совсем не в ту сторону, которую хотел бы организатор деятельности. Соответственно, при выявлении такого воздействия его нужно компенсировать для сохранения заданной вероятности совершения обусловленных действий человеком (управление поведением человека по возмущающему воздействию – см. страницу сайта, посвящённую теории управления).
Ну и, конечно, сформировать необходимые информационные потоки в социальной системе, которые приведут к тому, что сотрудники будут надлежащим образом информированы о существующих в системе стимулах и ограничениях. Вследствие этого у них сформируется нужный нам вектор поведения или, по-другому, мы решим стоящую перед нами организационную задачу.
Если, конечно, всё вышесказанное представляется далёким от практики наукообразием или уж очень не хочется задумываться обо всех этих «высоких материях», то всегда остаётся возможость при «разборе полётов» сослаться на «человеческий фактор» и «плохих сотрудников с недостаточной мотивацией», которые, как известно мешают добиваться необходимых результатов «хорошим руководителям».
Источники:
Психология. А-Я. Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС. Майк Кордуэлл. 2000.
Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». 1998.
Словарь практического психолога. Под ред. С.Ю. Головина. — М.: АСТ, Харвест. 1998.
Мотивация: Словарная статья. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/2076
Мотивация: Словарная статья. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация
Самосудов М.В. Теория корпоративного взаимодействия и устойчивость корпоративных систем: Учебное пособие по курсу «Организация корпоративного взаимодействия и управление развитием корпорации» – М.: ГУУ, ИОМ, 2016. – URL: http://iom.guu.ru/wp-content/uploads/sites/6/2019/05/2_Корп-взаимодействие_УчПос_2016-10-15.pdf
Comments